管理的乐趣之一就是成就团队成员的发展，管理的挑战之一是需要随时面对员工所犯的错误。虽然有些错误可能会产生很大影响，对待错误的反应也为团队成员提供了一个有效的学习机会。
本文概述了7个员工最常见的错误，并为管理人员提供了建设性的意见和解决问题的最佳指导方法。
1、问：“我该怎么办？”
许多员工不愿冒险或以让领导失望或生气的方式做事。如果您通过提供指导来养成这种习惯，则您的员工可能不会感到有能力采取行动，解决问题或做出决定。
解决方案：
回应“我该怎么办？”的询问，“我不确定。您认为您应该怎么做？”让员工思考并提供答案。
如果正确，请提出：“那是个好主意。”如果不完全正确，请问一些激发他们认真思考的问题。
始终如一地使用该诀窍，将支持员工的发展，改善授权和让员工有参与的感觉。
2、不以正确的细节进行交流
在此问题上，员工会犯两个方面的错误。他们要么与您分享过多，要么分享不足。如果您不了解关键问题，则前者很让人恼火，而后者可能会损害您的信誉。
解决方案：
向新员工介绍您的沟通偏好，以获取详细信息。如果您喜欢看整个流程，请鼓励您的员工提供详细的情况介绍和报告。
如果您只喜欢重点信息和关键点，请为他们提供一些示例，有关具体问题或报告，请与他们坐下来并提供具体反馈。
帮助您的员工了解如何以正确的细节进行沟通，将增强您的工作能力，并消除员工的猜测。
3、不以正确的频率交流
就像上述的“详细程度”一样，每个管理者都喜欢增加与下属的沟通频率。有些管理者甚至希望做到日常交流和状态更新，有些人则喜欢定期会议沟通，但不需要日常交流。
解决方案：
您应该尊重您的员工，以突出您的管理思想。让他们了解您的风格和需求，并在他们适应自己的习惯以满足您的需求时提供积极的支持。
当然，作为经理，您有责任了解他们的偏好，并灵活调整自己的风格以便与员工进行互动。另外，请记住向员工强调，他们必须立即将紧急情况和重大问题通知您。
与您的员工建立有效的沟通机制，将帮助他们安排自己的工作并确保他们适当地支持您。
4、隐瞒坏消息
如果您曾经因某个问题而感到惊讶，但您的一名员工曾参与或了解过该问题，那么您就会知道这个问题有多严重。您可能是表现出愤怒和沮丧的表情或情绪。此时，请保持冷静，然后按照下列描述的方法进行操作。
解决方案：
充分利用自己的反馈技巧，并提醒自己，当脾气暴躁或情绪激动时，在提供反馈之前，您应先冷静一下。
冷静下来后，请不要带情绪的描述来开始讨论，不要一开始就共享坏消息，因为您并不一定充分了解。由于您不了解详情而感到沮丧，造成不可挽回的错误判断。
无需深入研究员工的错误表现，只是简单地强调，让他们参与到问题解决的过程中来，至关重要。询问他们是否理解和清楚接下来的行动，然后结束讨论并继续向前推进。
信任是与领导分享坏消息的前提。您的员工可能会认为您会生气，并且该消息可能会危害他们的工作或至少影响自己的形象。您必须强调，人们与您共享坏消息，既是诚信的表现，又是安全的、不会被责怪的，请记住不要隐喻的表达，要明确表达自己的观点。
5、闲 聊
消除关于工作场所中的闲聊或者是不让员工聊天几乎是不可能的。但是我们都知道，负能量的八卦可能会误导员工，甚至产生恶性的结果。如果您看到员工在闲聊，它为您提供了强化正面核心价值观的机会，要努力改变它。
解决方案：
尽力与团队成员分享负能量的八卦闲聊的破坏性，以及对工作的影响。让他们知道，没事闲聊和散布负能量的人，正冒着损害自己声誉和绩效的风险。
增强团队成员无视闲聊的必要性，并鼓励他们去找人讨论工作问题，如果他们有工作问题或疑虑讨论，就减少了负能量闲聊机会。
公开、诚实的对话胜过在某人背后提出的议论，您消除闲聊的问题，将会营造健康的工作氛围，让每个人时刻感到受尊重和价值。
6、未完成的项目
一位经理将某位员工的工作进度描述为“70％的结果”，即该员工已经开始但从未完成过一项工作计划。经理的抱怨是：“他每次都会完成部分工作，但永远不会全部完成。”
解决方案：
加强对结果负责的文化和制度，对您的成功至关重要。教会员工使用适当的项目管理技术，包括确定其完成和交付日期。
尽管最后期限有时会延迟，但您有责任确保员工信守诺言，并尽快结束每个项目。
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太多拖延的项目会浪费资源和管理人员的精力。如果您正在为“70%”而苦苦挣扎，请加倍努力观察、指导并采取行动。就像您的员工期望您作为经理完成“100%”一样，您也期望他们同样如此。
7、不与领导合作
如果您有幸成为员工的领导或管理者，在与员工面谈沟通失败的情况并不少见。但是，如果当他们开始主动寻求您为他们解决工作中的问题时，您可以采取下面这种行动。
解决方案：
单独开会，然后分组讨论他们的工作挑战。同样，利用您的最佳管理技能，详细描述员工不配合行为，如何影响自己工作的绩效和成功，放大它有损于自己的具体表现，提供针对困难问题讨论的培训。观察各方的行动，并给予充足的指导和建议。
让您的团队成员进行针对困难等问题的讨论，可以发挥优秀员工的潜力，最大程度地减少作为管理者的工作精力。与其培训自己，不如培训员工，让自己站在一边总揽大局。
解决员工的问题和错误只是作为管理者角色的一部分。始终将问题视为成长，培训、指导和提高员工绩效的占比。这将减少这些令人沮丧的结果，并积极的将团队中的每个人树立成强有力的标杆。