本文为红湃董事长1先生2020年度主题演讲，以下为部分精彩观点：
· 企业文化的改变是企业战略转型的先决条件，没有文化的 “群体意愿”，再好的战略、再好的部署，最后都会被僵化的文化“耗掉”。
· 没有一件事是不可改变的，没有一个人是不可改变的。改不改变，做不做得到，就看你的意愿够不够强，你的毅力够不够大，其次才是你的能力够不够强。
· 三千越甲可吞吴，百二秦关终属楚。一个个伟大的组织，都是源于一个信念，一个矢志“改变世界”的信念。也叫“初心”。
· 没有一个企业可以凭借没有底线、没有准则就能成为百年企业的。
·很多企业都在讲长期主义，但是很多企业都败给了短期利益。
更多真知灼见，以下enjoy：
作者：1—红湃董事长
来源：红湃管理V视角（ID:重庆BRAND）
2020，患难见大义
“义”，意义，责任，也就是我们常说的“使命”。
围绕“义”这个概念，出现了这么几个问题：
我（我们）是谁？
我（我们）存在的价值是什么？
我们为谁服务？
什么才是我们值得去做的？
问一下大家，在中华文化里，什么是让我们绝对不能推辞的东西？
义。
只有义——不容辞。
于国。2020一开年，中国就被迫拿到了一副“烂牌”：突如其来的疫情、美国经济打压的加码……面对困境和挑战，党和国家积极应对，迅速组织力量抗击疫情；医护人员无私付出；全体国民共同努力，积极复工复产；最后，我们生生把一副到手的烂牌打成了“王炸”——经济从断崖式下跌逆转成为全球经济领头羊。2020年，中国GDP首次超过100万亿元，超过美国70%，创造了前所未有的记录。这是执政党“一切为了人民”的使命所驱使，这也是中华民族的家国情怀——也就是我们所说的“大义”所驱使。
于组织。2020年，各种经济组织表现出来各种各样的形态。
有些企业，仗着资本的疯狂加持，对形势过于乐观，没有危机意识，没有责任意识，不留后路，寅吃卯粮，疫情一来，立即慌了手脚，要么直接倒闭，要么警报四起。像2020年世界最大的 IPO被终止。
我常常把阿里作为一个典型的案例：
阿里从诞生到发展到壮大，到成为一个优秀的组织，它有一个核心的使命：“让天下没有难做的生意。”如果按照这个使命坚守下去，它不会有任何问题的。但是巨大的资本诱惑来了。
资本的最大的特征是什么？贪婪。这是由贪婪资本所引发的一个神话级别的诱惑！30亿可以玩转3000亿，甚至可以撬动几万亿的社会资本。
这是要动国本的！无论在哪个国家和地区，无论谁来监管，都不会允许这样的一个“画天饼”的大坑存在。所以强监管出面了，IPO停了，整顿开始了。
不忘初心，方得始终。初心易得，始终难寻。
我们总是假设，如果阿里能够坚守着自己的使命，就不会有这样难受的窘境。但它就是没有守住。
同样，我们再看一些号称世界巨子、前沿产业的高科技互联网企业，为什么不去做更大的科技创新，而是与民争利，非要疯狂地跟社区的小商贩、小店铺抢生意？最后还是要政府出面叫停。有人戏谑说，从“让天下没有难做的生意”，做到了“让天下没有生意可做”。
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所以我们说使命，不仅仅是为客户，为员工，为股东，还要为社会。不仅仅要创造商业价值，还要创造商业文明。至少不应该破坏公众的利益，给社会挖坑。
也许他们还没有看到，创造商业文明，也是创造更大商业价值的一个通途。正如杜邦公司董事长兼CEO贺利得所说：
可持续发展是企业盈利的一个有效途径。
当然，我们也看到很多优秀组织，做了很多于国、于家、于公众有益的事情。通过为社会创造更多的价值，为客户创造更多价值，而为自己创造更好的发展机遇。
安徽老乡鸡的老板，疫情期间撕掉员工要求的“降薪函”，照样发工资，表现出一种义无反顾的责任担当。
我们的客户中航信托就在使命宣言里，清晰地阐明了自己要“承信受托，让价值和精神共同成长”，不仅仅创造价值，更要创造现代金融的精神文明。
我们服务的很多金融企业，也都表现出“金融普惠大众”的社会责任担当。
很多很多的组织，已经成为人们尊重的“美好企业”，或者正在成为“美好企业”。
于我们。我们红湃这些人，也是与国家走在一起的。疫情期间，我们有很多项目经理和成员怀揣着核酸检测报告奔赴各地出差。红湃也是疫情之中的逆行者。因为我们肩负着共同的使命——激发积极改变。我们期望通过我们的努力，通过我们的用心，通过我们的专业，给客户带来真正的组织改变。
我们认为，企业文化的改变是企业战略转型的先决条件，没有文化的 “群体意愿”，再好的战略、再好的部署，最后都会被僵化的文化“耗掉”。正如德鲁克先生的一句话：文化把战略当早餐吃。
2020年最让我们自信的是什么？
——是我们这群人坚守使命的每一个行动。
2020年，对于客户，感受最深刻的是什么？
——是红湃可靠的专业，持续的陪伴。
可靠的专业和持续的伙伴，是需要一群守得住的人。前两天我和一位客户的高层说，企业文化项目，如果只做一期项目，写写方案，不管什么样的方案，都好做。但是，如果做一期、二期、三期、长期，要一直做下去，不仅仅是方案，而是一起转型、一起改变、一起提升，就必然需要一个长期稳定的人才团队。
10年前，红湃与其他咨询同行也差不多——员工流失率比较高。但是现在，我们敢于给客户说，我们的服务会持续提升、持续深化，因为我们的人才团队是延续的，我们5年以上的员工达到了43%、10年以上的员工达到了19%，这是做好市场，做好业务，做好事业最强有力的保障。
如何让组织更容易凝聚卓越的人才？很多企业说——用钱来挖人。但是能用钱买到的人才，是不会死心塌地的，因为以他们的水平能够挣到更多的钱。钱并不是他们最看中的东西，他们更看重的是“都会给我很高的薪水，我为什么非要跟你干？”，这个“为什么”，就是我们所说的意义和价值，也是文化管理的核心所在。
而且，中国未来必将摆脱“拿命挣钱”的所谓“奋斗”时代。这是整个国家朝着“满足人们对于美好生活的向往和追求”目标努力的大势所趋，是高质量发展战略的应有之义。中国已经达成中欧全面投资协定（CECAI）的谈判，还要积极考虑加入全面与进步跨太平洋伙伴关系协定（CPTTP），这些，使得我们都会面临一个问题——劳工权益的问题。
如何保护员工的基本权利？很多企业表面很光鲜，很强大，但是在保护员工的合法权益上做的很差，甚至很多企业用奋斗、拼搏这样的词来包装、掩盖自己榨取、掠夺别人价值的行为。中国是发展中国家，可能需要一些政策性保护，但是一个优秀的中国企业，应该在创造价值的同时，更要创造和谐融洽的劳资关系，甚至应该走在别人前头。
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这当然不是说，不需要员工去奋斗了。恰恰相反，真正使命驱动型的组织，员工是自愿付出、无私奉献的。他们知道自己“为什么来上班”，知道自己与企业的心理契约，知道什么时候企业需要自己“挺身而出”，知道自己的发展未来和目的。这就是文化的巨大作用，这种作用，很多企业家很向往，但是往往做不到，找了咨询团队也做不到，因为有些咨询团队也与企业一样，满眼都是绩效主义，满嘴都是让别人“奋斗”。
中国还有很长的路要走，还有很多的问题要解决，也正是这样，我们红湃才有发展的空间，才有市场。有问题才有需求，有需求才有市场。
我们红湃的高层是有使命感的，我们的项目经理是有责任感的，我们的员工是有驱动感的，同时我们的客户是有认同感的。
使命型组织赋能于我们每一个人，赋能于我们每一个组织，赋能于我们的战略，赋能于我们每个人的人心，同时赋能于我们的客户。
今天，大家感到最能激动人心、也最有气势的一句话是：“使命驱动中国。”
2021，锚定高价值
瞩目2021年，我们看到，企业期待解决的老问题依然存在，十四五新的战略开局之路又会出现新的问题。但整体看来，影响企业高质量、可持续发展问题已经很清晰：
1、企业丢魂。企业有了发展却丢失了灵魂，有了金钱没了追求。树大能招人，树倒猢狲散。企业和员工都不把彼此当回事，就当作一个交易。
2、企业家与企业不同步。企业家的独特魅力与能力，无法变成企业的魅力、组织的能力。
3、管理者格局不够，导向不明。很多管理者，盯领导不盯市场，服务领导不服务于客户。
4、小富即安，小近则满。企业大了，待遇好了，但高层没了责任感和事业心，中层没了责任感和进取心，员工没有归属感和上进心；“老板拼命干，中层干干看，员工上班吃饭”；扫好自家门前雪，不问他人瓦上霜。
5、活力不足。老员工油，新员工燥，一言不合往外跳，优秀员工的高离职率。
6、协同力差。领导之间、单位之间、部门之间协同力差，各管一摊，划定势力范围，1+1小于2。
7、持续盈利能力越来越差。
这些问题，本身就是企业文化必须面对和解决的关键障碍。
在“十四五”规划和战略开局的大背景下，如何通过改变观念、改变行为、改变影响力之类的文化管理和变革，来引领和支撑战略的落实，一直是企业家比较焦虑和期望的问题。于是就安排去抓紧做文化，企业文化负责人就去找了合作团队，也做了大量的文化落地工作。但是企业家和企业管理者却都说文化变化不大，没有什么成效。领导的高期望变成了“做得还可以”的不深不浅的评价。
企业文化管理者说，我们做了这么多，领导们怎么看不见呢？这种认知反差的关键点就在于，文化管理者做了大量的“一般性的常规落地”，基本不怎么想改变的事情，对文化的深度管理、文化引领变革兴趣不大。而高层管理者希望看到的是群体认知、管理者行为、员工士气的真正转变，是“里子”+“面子”的共同转变，而不仅仅是面子的改变。
我们看看这些所谓企业文化的工作和成果：
文化手册、企业文化纲领（基本法）、企业理念（MI、企业精神等）、行为规范、VI体系、企业文化故事集、内训师培训、文化落地方案、文化展厅、企业文化征集（号称的员工参与）、文化管控模式、企业文化工作考核、企业文化示范点、企业文化获奖、企业文化知识竞赛、企业文化公众号等等。
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但最后，高层没有看到使命感、凝聚力和驱动力，中层没有感到自己有什么提升，员工没有感到有什么很强的归属和士气。总之，大家都没有感觉企业有什么实质的变化，“星星还是那个星星，月亮还是那个月亮”。难怪，企业负责业务的管理者说，你们文化部门怎么搞都行，只要不耽误我的业务和正常工作；难怪，基层员工会送上一副对联：认认真真搞形式，扎扎实实走过场。
所以，我们常常面对的是很多想改变、愿意去改变却又难以改变的一群人，或者说是高层期待团队发生改变，但是团队不知道如何改变甚至不想改变的一群人。这是一个困难，更是一个市场。
红湃有责任、有能力，更有意愿去改变这种现象。
只有改变这种形式化的文化现象，只有把企业文化管理做实、做深、做透、做久，做出真的改变，我们才能创造真正的高价值。
创造高价值，就要有一个清醒的认识：无论是什么基本法，还是什么文化手册，亦或是“文化规划”、“企业整体提升方案”，只要不跟进“真改变”的动作，所有的咨询产品都是“低价值”的，所有的文化建设也都是“低价值”的。
事实上，这些年来，我们已经踏出了实实在在的足迹，做出了红湃对中国企业文化管理的真改变。
我们来数数我们这些年所做的一些文化管理、落地深植的创新实践：
1、使命驱动型组织。包括使命审视、使命连接、使命目标、使命互鉴、使命提升等。奎因等管理大师提出“使命型组织”，我们就直接上手，不但广泛应用于客户项目，还医者自医，用于红湃自己内部的文化管理。2021开年，我们就安排了首场“使命连接”。
2、价值观管理。包括：价值观行为建模、价值观考核、价值观述职、价值观互鉴、价值观传递、价值观竞拍、价值观集市,这些都是我们基于国际化的最佳案例并结合中国企业的本土实践而形成的方法论和工具。
3、文化引领关键业务突破。这个属于文化直接引领企业升级转型的最实在的内容。而且都是量身定做的。包括：
· “三力”（应变力、协同力、执行力）打造；
· 关键模块（如客户服务、生产效率、产品迭代等）绩效改变等；
· 企业领导力工程；
· 企业活力工程
……
4、文化IP化。包括：文化仪式化、文化故事化、文化IP化。我们说的“故事化”，不是传统意义上的“企业文化故事集”，而是对标《奈飞文化手册》之类的带有很强品牌渗透力量的文化IP。我们有义务引导中国企业一起思考，为什么很多企业花大价钱请名人写了很多企业故事、企业家故事，没有一个能像《奈非文化手册》那样在全球得到青睐，受到广泛的推介和认可？为什么一句“我们只招聘成年人”能够成为全球企业管理者的口头禅？
还有很多，这里不一一列举了。
这些，才是高价值咨询要走的路子。
——这种高价值，是为客户创造的，是为员工创造的，更是为社会创造的。
那么，如何去创造高价值？
——最重要的就是，每个团队、每个人都要遵循我们的价值观。
第一，相信者相伴。
相信人是很困难的，但是我们把它放在第一价值观。相信者相伴是构建卓越团队、服务客户最重要的一点。
第二，担当者赢。
一个下属，假如整天让领导告诉你怎么干，说明领导不称职，员工也不称职。担当是一个人优秀品质的最基本的表现。同时我们要给予主动担当者最直接的回报，不能让担当者只做劳模没有实惠。
第三，比客户更用心。
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你是为客户完成工作、还是比客户还用心地去把事情做好，客户是能够感觉出来的。为别人考虑得多一点，别人会给你更高的回报。
第四，图钉式专业。
首先你的“钉帽”要大，知识要多， “给别人提供一碗水，自己要准备一桶水”；然后最重要的是你的“钉柱”要尖、要硬，也就是你发现关键问题的能力、解决问题的能力要强。
第五，正向、简单。
正如各位感受到的，红湃是一个简单干事的公司，没有关系、没有圈子、没有公司政治，没有先来后到。
第六，挑战不可能。
我们常常会听到有人说：这事不可能做到。结果我们把它做出来了。没有一件事是不可改变的，没有一个人是不可改变的。改不改变，做不做得到，就看你的意愿够不够强，你的毅力够不够大，其次才是你的能力够不够强。
第七，创新没有失败。
红湃很多领先的方法和工具，我们已经应用多年，同业还处于理论探索阶段。这是我们市场竞争的法宝，这个法宝就是创新文化的魅力所在。在红湃，创新失败了没有人责怨，反而你不去尝试还满是借口会招来更多的问责。
第八，更高价值。
现在红湃的价值创造水平应该在业界属于前列的了，但是与卓越组织相比还差得很远。我们拥有优秀的人才、优秀的文化、领先的技术、成熟的团队，没有理由创造不出卓越的价值。
这八条价值观确确实实是成就我们成为高价值的重要的顶梁柱。
100年，何以长青基业
今年是中国共产党成立100年大典。一个政党、一个组织生存100年是非常不易的，是值得学习、研究、借镜的。很多企业、组织也都提出了基业常青、百年企业的目标。那么，组织何以长青，何以铸基？
我个人认为有这么几个点：
1、坚定的信念。
1921年8月初的一天上午,嘉兴南湖的红船上，有一群人说要改变中国。但是他们没枪、没炮、没资源，很多人根本看不上他们。但是他们坚信：我们能够改变这个世界。于是，中国被改变了。
1975年，比尔盖茨创建了微软，他说：我们希望我们的软件能够对这个世界产生重要影响，我们期望“让每一个办公桌和家庭都拥有一台电脑”。当时，他们是被人“耻笑”的。但是后来，世界就是生生地被开了一个很大的窗口（Windows）。
三千越甲可吞吴，百二秦关终属楚。一个个伟大的组织，都是源于一个信念，一个矢志“改变世界”的信念。也叫“初心”。
人类学家玛格丽特·米德(Margaret Mead)告诉我们：
一小部分有信念并且为之奋斗的人可以改变世界。不要怀疑这种说法，因为，世界正是这样被改变的。
2、恪守价值观。恪守有倡导、有准则、有底线的价值观。车到山前没有路，没有一个企业可以凭借没有底线、没有准则就能成为百年企业的。
3、不断自新。必须要不断地挑战自己，不断地刷新自己，才能木秀于林，才能成为森林。不断自新还需要不断地吸纳更优秀的人才、培养更优秀的人才。
4、利他主义。企业越大越久、越健康，越会想：我给社会给世界带来什么，我给人类带来什么？为别人想得多一点，为别人多做一点，你会收获的更多。
5、长期主义。很多企业都在讲长期主义，但是很多企业都败给了短期利益。
基业长青，也是红湃的愿望和动力。“成就10001家受人尊重的卓越组织”，正是红湃的愿景所在。我们希望红湃成为企业文化的代名词，形成自己的品牌信仰。
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原先我们比较低调，专注一件一件地做事情，做得很实、很细、很深、很久，也影响了很多企业、很多人。但更多的人不知道我们，这是我们必须要改变的地方。我们要影响更多的人，让更多的组织发生积极的改变，我们是中国高质量发展的重要力量。
我们从使命出发，为使命绽放，让使命驱动中国。
最后祝福大家在新的一年里节节高，事事顺，万事如意。