知识经济时代，企业之间的竞争愈演愈烈，人力资源已经成为企业获得核心竞争力的关键。企业成败越来越取决于能否很好地驾驭人才，赢得员工对企业的全心付出。由此，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，而且还应关注员工的工作状态。如果有才干的员工不能或不愿充分发挥出他们的才能，或者他们的工作重心不对，劳而无功，那么，即使拥有强大的人才库，这个组织的前景也将不容乐观。
杰克·韦尔奇曾经说过：“任何一家想竞争取胜的公司，必须设法使每个员工敬业。”可见，如何有效调动员工工作积极性，提升其敬业度已经成为管理者必须考虑的问题。
企业要提升员工的敬业度，首先需要对现有员工的敬业度高低进行调查，找出影响员工敬业度的关键因素，从而因地制宜制定具体方案来进一步提升员工的敬业度。成功的企业都十分重视员工敬业度的分析；反之，忽视员工敬业度调查，企业必然陷入困境。
但是，在实施操作过程中，很多企业的“敬业度调查”遇到了种种问题，诸如简单地照搬常用的敬业度调查模型、调查过程粗枝大叶、对结果的分析也草草了事，这些都会使敬业度调查的效果大打折扣。所以，企业在具体实施敬业度调查之前，需要按照一定的步骤设计合适的敬业度调查流程。具体来说，可以分为以下几个步骤：
第一步：与公司的决策层进行充分沟通，
使调查得到认可和支持
员工敬业度调查的重要性是不言而喻的，但是更加重要的是如何使调查得到有效实施。当公司的管理层缺乏员工对具体工作环境的看法等信息的时候，员工的工作效率、团队士气、流动率、收益成本等都处在信息真空状态，这会导致潜在的资源浪费以及成本的上升。
另外，员工敬业度调查也是人性化管理的重要组成部分，当企业很在意甚至采纳员工的想法和意见时，员工会有一种被尊重的感觉，对未来的工作更有期望。这对改善团队的合作关系、提高产品和服务的质量、提高劳动生产率等潜在的方面都有益处，这些都是需要与公司决策者进行沟通的。
第二步：确定员工敬业度调查的主旨与内容
有些公司往往引入第三方进行调查，比如请一些咨询机构进行调查。通常的做法是咨询人员到公司，花上几天或一周的时间与内部员工进行访谈，然后再设计问卷。这样做出的问卷具有较强的系统性、科学性等优势，但也有本本主义倾向、个性化不强等不足之处。
如果由企业管理人员自行设计调查问卷，那么可以按照既定的工作流程与规范，成立专门的设计小组，并进行反复沟通与确认，直到最后定稿。总之，调查内容的来源有两个：一是目前或将来影响公司发展的管理瓶颈，或即将要进行管理变革的重大事项；二是与员工切身利益有关并且为员工所关注的问题。
第三步：选择员工敬业度调查的实施方法
员工敬业度调查通常有互联网和纸张问卷调查两种方法。选择调查方法时往往以调查的成本、方便性、易用性和可信度作为衡量标准。当样本量比较小而且调查对象较集中时，两种方法的成本差不多，但是当一个公司有上千名员工，并且员工的工作地点较为分散的时候，互联网调查的成本优势就显而易见了。
如果大多数员工在工作场所都能够登录互联网，这时候，互联网就是首选的方法。互联网调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查进程，并具有自动的逻辑检查能力。企业如果有安全的服务器设备，就不必要担心数据的回收安全。
在一些情况条件下，企业也可以采用混合的方法，这样可以有效的提高回复率。
第四步：员工敬业度调查中应当注意的问题
为了确保调查的结果真实有效，可以采用以下几种方法：
调查前进行有效的沟通，说明任何一项调查问卷都处于高度保密状态；
采用匿名的调查方式；
采用互联网进行调查，可以了解用传统方式无法了解到的特定问题；
讲明员工敬业度调查的真实意图和对公司的重要性，消除员工的疑虑。
第五步：设计调查问卷并在小范围内进行测试，
最终形成定稿
#p#分页标题#e#
将第二步所确定的调查内容或者既定的员工敬业度模型按照评价维度进行分解，设计出调查问卷，其答题量一般不超过50分钟。
为了弥补设计的调查问卷中所出现的不足，可以先选取一部分人员在小范围内进行有效性抽样测试，确定其可行性。并依据测试的结果对问卷进行修正，保证问卷的质量，最后形成可以投入实施的问卷。
第六步：在公司内部宣传员工敬业度调查
这是员工敬业度调查实施前最为重要的一项工作，通过内部宣传让每个员工了解调查的目的和重要性，保证调查过程中的各个环节能够按照既定的方案进行。
让员工了解调查的原因是显而易见的，各部门经理也是必要的宣传目标，他们的支持是员工敬业度调查项目实施的必要保证。所以，在进行宣传时，应该在各个层级实施沟通，强调实施调查的重要性。具体来说：
与公司决策层进行沟通，强调实施调查的重要性；
通过公司决策层与公司的中层管理人员再次进行强调；
所有的经理都应该召开员工会议通报调查的流程。
在和各级人员沟通的过程中，需对调查匿名性、调查结果的反馈、调查信息的使用等情况加以强调。
第七步：员工敬业度调查的实施
在实施员工敬业度调查之前，先以Email或信件的形式向员工发出邀请函，将员工敬业度调查有关事项阐述清楚。
邀请函的内容包括：
进行员工敬业度调查的原因；
调查是匿名、保密的，请放心作答；
调查的截止日期以及答题所需要的时间；
感谢员工的参与；
另外，企业也可以根据自身的需要将其他信息加入邀请函。
为了提高问卷的回复率，邀请函最好以公司最高管理层的名义发出，并且要有总经理的签名。成立调查小组对实施过程进行监控与指导，确保调查能够按照计划的步骤实施。
第八步：对员工敬业度调查的结果进行分析
这是将员工敬业度调查的数据通过正确的图表和统计方法转换成信息的过程，它为企业的管理层提供了改进的依据。
对员工敬业度调查进行分析的主要内容包括：
员工敬业度调查数据统计
员工敬业度指数说明
员工敬业度项目优劣排序
员工敬业度现状及可能的结论
员工敬业度项目强弱和弱项分析
员工敬业度SW OT分析
运功敬业度弱项改进建议等。
企业在进行敬业度分析时，每个问题都可能有多个答案，企业需要根据不同的人群进行细分，为每个群体生成独立的报告。但是必须注意，不同的数理统计方法或分析人员可能会产生不同的分析结果，所以公司应该建立一套自己的内部数据统计与分析工具。
第九步：调查结果的运用与工作改进
许多企业进行员工敬业度调查之后，只是将分析的结果作为企业管理层的决策之用，而没有向员工进行有效反馈。其实，企业在员工敬业度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给每个员工，有的甚至没有制定改进计划。需要注意的是：并不是要将完整的报告发布给每个员工，而是在尽可能的情况下，用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题与不足，并且能够及时提出改善计划以改善员工的敬业度，这也是员工敬业度调查的最终目的。
在对调查结果进行公布以及改进工作的过程中，需要注意以下问题：
公布调查结果的时间越快越好；
一个组织必须诚实、公正的发布调查结果。既要公布调查结果中积极的方面，也要公布调查中发现的不利问题。员工只要看到那些隐藏在背后的问题，才能思考如何来改善目前的状况；
依据不同层级的管理者提供有差异化的调查报告；
不要公布可能导致员工个人信息泄露的内容；
针对调查结果中的弱项，必须有改进的行动计划。
企业的资源是有限的，敬业度调查是为了把有限的资源投放到最能发挥效用的地方。因此，在取得调查结果后，找出每个部分针对员工敬业度的影响指数；然后，根据边际效益递减的原理，计算出定量资源投入到不同部分后所能提升的敬业度；最后，决定资源的投放，实现资源效用最大化，最大限度提高公司绩效。
通过员工敬业度调查，专注于员工敬业度的提升，通过改善员工行为帮助公司实现经营目标和策略，这才是能直接促进企业提高绩效的制胜法宝。