在《领导梯队》这本书当中，我们介绍到管理大师拉姆·查兰和两位80年代GE公司培训中心负责人介绍了通用电气公司过去100多年积累的人才培养模型：
就是在一个大型企业，从员工到CEO大概有7个层级、6次晋升的机会（不含助理）。
即从员工到经理、到总监、到事业部副总经理、事业部总经理、集团副总裁和CEO，每一次晋升之后是怎样实现领导力转型，成为真正的职业化、专业化的管理者和领导者的！
我简要的介绍一下领导力转型当中VST模型，即——
工作理念、领导技能和时间管理。
领导力转型要从三个方面来进行，就是VST模型。
1、什么是VST模型
1.Value
可以翻译成工作理念、工作价值观、或者工作原则
是指作为一个新任的，或者新到一个岗位的领导者要有新的工作理念、原则和指导思想。以聚集工作重点。
比如，大家都知道，乔布斯的成功源自他的“不同凡响”（Think Different）的理念，最近重振微软的纳德拉也是采用了“同理心”、“成长型思维”等新的领导理念，包括去年很流行的一本书叫《原则》，以及最近由高瓴资本创始人张磊先生推出的一本畅销书《价值》。
都是在谈企业经营的原则、理念和价值观，这是非常重要的。这是“道”的层面，指导所有的工作。
2.Skill
就是领导技能。
3.Time Application
时间分配
我在2010年翻译这本书的时候不太理解，为什么他们要把时间分配和工作理念、领导技能并列。
后来我发现，对于一个领导者来讲，尤其高层领导，他最重要的资源是什么？
是时间，时间的高效利用是领导者高效的关键。
举个例子，乔布斯1997年回到苹果公司以后，据说他每个星期一上午主要的时间花在和他的100多个研发人员在一起，持续了十几年的时间。
大家想想，老板每个星期一上午都和这群人在一起工作，这件事情一定非常重要。
2、第一次领导力转型的VST模型的基本框架
在从员工到CEO的六次转型当中，最重要的是第一次转型。是从员工、专家转型为职业管理者。
这是质的转变，这与《清晨领导力》的内容密切相关的，《清晨领导力》主要讲的是“VST”模型中的“S”——领导技能（50个领导力修炼）。
1.在工作理念方面
当你是员工（个人贡献者）的时候，我们会看到你有三个基本的工作理念，但当你成为一线经理以后，你的工作理念就不一样了。
员工是靠自己个人独立去完成任务，经理则需要通过他人去完成业务，帮助下属员工获得成功，从事管理性的工作，领导整个部门取得整体的成功，以及言谈举止都要像一个管理者，这是你做为一个经理人的理念和原则。
2.在工作能力方面
我们看到经理和员工就完全不一样了，当你是个人贡献者、专家的时候，你主要是靠自己个人的专业能力、跟他人协作的能力，运用公司的工具流程、规则来开展工作。
但是，成为管理者之后，就需要运用11项基础管理能力，甚至在有的书上列出了作为一个管理者需要培养三四十项能力。
这些能力在本质上也是三个大的方面：领导自我、领导团队和领导业务。
这11项领导能力中的前4项是工作之前的任务界定和分配，包括制定计划、工作设计、人员选拔、授权。
在执行过程当中，包括绩效的监督、教练辅导与反馈，绩效评估、奖励与激励、沟通与营造工作的氛围，以及为部门发展建立上下左右的良好的关系等。
第11项是获取资源，获取资源是经理人特别重要的工作，因为你的部门要增加人手，增加投入，你都必须要去找你的上级，找财务部门，让他们支持你。
但是，在公司总体资源有限的情况下，如何能够获得对你的部门的支持，是你成功的关键。
这11项领导能力在《清晨领导力》一书中会得到全面的展开，从“领导自我、领导团队和领导业务”三大方面，50个领导力知识点来学习，通过100多个优秀企业家和企业的真实小案例（故事），帮助我们更好的理解和实践“新经理人”的领导力转型。
3.时间分配方面
当你是员工和专家的时候，你主要是自我管理，按时上下班，完成任务就可以。
但是，当了经理之后，你的时间必须要分配到多个方面，包括制定计划、与下属沟通、辅导培养下属成长，这是你的团队获得成功最重要的工作之一。
从某种意义讲，你现在就像一个足球队教练，你不能亲自上场去踢球，不能亲自去赢得比赛，需要通过你的下属去比赛、去赢得比赛。
团队成员的能力、意愿、协同在很大程度上就决定了经理的业绩。
所以，这个时候你要花相当一部分时间，你大约每周要拿出20%-40%的时间主要用来跟下属沟通反馈、教练辅导他们成长，让他们去胜任工作。
比如，为下属设定优先级，哪些是工作重点，不要眉毛胡子一把抓。
还有，协同内外部资源，也就是和上下左右、内外各方面人员的沟通。
这就是第一次领导力转型的VST模型的基本框架。