对于大多数企业而言，员工潜能至多能发挥20%左右，生产效率还完全达不到理想状态。企业往往只用到了员工的双手，而非大脑。现代管理学之父彼得·德鲁克指出：员工参与和个人创新力的扩充在企业整个组织中发挥着巨大的不可估量的作用。今天，我们将一起探讨企业文化究竟如何激发员工创新的活力。以下为赵静老师的分享，enjoy：
这个世界很奇妙，总有一些“潜”规则左右着我们的生活，比如二八法则。通常说法很多， 20%的财富掌握在80%的人手里，企业80%的收益来自于20%的客户等等，还有更“惊悚”些的：工厂的设备开工率如果只有20%，它就会破产或行将倒闭，这些说法的神奇之处还在于，它真的会发生。
进入二十世纪以来，企业的生产、运营与管理现状已远非“二八法则”可以概括得出来，其中一个重要的事实是企业管理水平可以把生产过程中劳动者的生产效率提升50倍以上，但至今对于大多数企业而言，员工潜能至多能发挥20%左右，生产效率还完全达不到理想状态。
究竟是什么原因呢？直到在二十世纪末，问题的答案开始逐渐浮出水面，现代管理学之父彼得·德鲁克指出：员工参与和个人创新力的扩充在企业整个组织中发挥着巨大的不可估量的作用。任何一个基层员工，作为企业价值的直接创造者和最了解问题的专家，都有着许多令人惊奇的好想法，这些想法往往可以帮助任何组织摆脱危机的困扰，直接提升组织价值。但是更多的企业往往只用到了他们的双手，而非大脑。
在德鲁克书中的一项权威调查表明，德国奔驰中国公司在经过多年研究中国生产企业现状，总结出了中国工厂151种浪费，作为八大浪费之一的创意浪费最多表现在企业未能倾听员工建议。
如果员工提出的想法或创意没有被重视就遭拒绝，那么员工的创新激情将中途“夭折”，也不会继续。
但如果调动充分、引导得当，可以激发员工至少80%-90%的潜力发挥，也就是说如果充分激励员工，员工绩效提高3-4倍。因此如何调动员工主观能动性，激发其创新精神是一个企业基业长青，事业永续的关键课题。
以下，我们将从三个方面探讨企业文化如何激发员工创新活力。
1、打造企业文化，营造创新氛围
世界著名组织文化学者艾德佳·沙因（Edgar Schein）告诉我们：组织的文化是“企业（或群体）在解决外在适应性与内部整合性问题时，习得的一组共享基本假定，由于他们运作得很好而被视为有效，因此传授给新成员，作为遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法”。
文化为企业增色并影响着员工思想与行为，这是不言而喻的事实。企业文化只有作为一组规则与行为，因学习而掌握。才会由无形变得清晰，由思想变为现实，因此管理者不能像规定员工日常工作那样要求定员工创新的动作，企业必须营造一种创新的文化氛围，以价值观引导员工创新，激发员工工作的激情与热望。
我们都知道谷歌提倡“自由式”办公，允许工程师将20%的工作时间自由用于自己喜欢的项目，无论是否与工作相关，以此来激发员工想象力，鼓励创新甚至颠覆。也许这个制度的回报不高，甚至在大幅耗费公司资源，但这个制度所代表的就是公司一种创意自由的风气，一种创新的氛围，于轻松随意间激发员工活力。事实证明，谷歌许多重要的产品创意与思想都出自这20%的自由时间（或者叫ShowTime），比如GMAI1,谷歌NEWS等产品。
企业文化是一种强力粘合剂，它以微妙的方式沟通员工的思想感情，融合他们的理想、信念、作风、情操，培养和激发群体意识。企业的创新文化是一个方向盘，它可以长期引导广大员工为实现企业目标而自觉努力，而员工自然也会潜移默化认同企业创新的氛围，朝着企业目标而奋斗。
2、释放员工智慧，构建创新平台
在任何企业中，一线员工的价值与贡献都非常重要且不可替代；从另一方面讲，一线员工的流水线工作却总是单调的、会让人厌烦的和容易引起怠工，没有人喜欢自己只是螺丝钉，工作一成不变，只是听命行事。这就需要企业真正给员工思考的空间，引导出他们的智慧。
一线工作者是最了解问题的专家，传统等级严密的管理模式让员工自己和管理者都忽视了如何激发一线工作者的激情，释放出令人惊叹的能量，因此我们的企业迫切需要创造一个打破层级、“拆掉部门墙”的平台，唤起员工的热情和参与意识，让每一位员工都有渠道、有空间表达想法，创造创新，展示才华，这样才能把公司里所有的创意点子汇聚起来。
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日本经营之神稻盛和夫倡导的阿米巴经营理念，就是建立一种管理机制，将企业划分为“小集体”，自行制定计划，独立核算，持续自主成长，让每一位员工成为主角，“全员参与经营”，打造焕发活力的组织，依靠全体员工智慧完成企业经营目标。
GE公司成功搭建了工作系统之外的平台——Work Out，在组织中建立一种全体成员平等的、无边界、无障碍的平台，并通过这样的平台凝聚员工的智慧，如此简单的过程却改造了一个庞大的全球性组织。
丰田模式成功的精髓无疑是成立了约2万个“QC小组”（即质量控制小组），形成人才培养、问题解决、创新创造机制，并在年度QC大会上，予以表彰，极大地调动了员工创新创造的积极性。
全球纸业50强的太阳纸业集团在红湃助力下开展的“太阳活力工程”是国内激发基层员工创新的经典案例。基层员工在“开放平台”工作坊中提出建议或创意，提案者将带领小组开展激烈的开放式探讨，形成解决问题的行动方案，并在最后的决策会议上将提议交给高管，高管当场决策并授权给提案者，让他们实施被批准的建议，并定期召开JPS联合工作和检查进度,经实践成功的提案者将会被招入“太阳荟”中心，作为后备人才。“太阳活力”工程为基层员工搭建一个能够充分表达自己想法的平台，能够自下而上的激发全体员工的创新活力。
毫无疑问，每位员工都可以贡献自己的创意，但前提是企业给他们搭建表达想法的平台，才能够让创新成为一种动力，直到它能形成员工自主创新转换成企业创新成果的良性循环。
3、维持创新激情，容忍创新失败
当员工的创新激情被激发后，首先面临的挑战是如何让这种势头保持下去。就像丰田汽车公司40年来所做的那样：
合理的措施是给予员工一定的奖励和表扬，并不一定必须是金钱上的回报。产权奖励可以让创新者与企业共同推动发明创造；
市场奖励可以将发明成果的应用与市场占有率相结合，直接将创新成果转化为生产力；
晋升激励是被员工普遍认为较为有效的激励方式；
公开的认可包括口头上或是文字上的奖励是采用最广泛并且收效明显的低成本激励方式。
无论哪种激励方式都需要企业管理制度的维护，比如经营理念、激励机制、考核体系等等，能够无时无刻、潜移默化的改变员工的思维，进而改变员工的工作习惯。如果鼓励小的成功，使员工的思维在整体上实现转变，便会形成某种传染效应。
创造力可能不完全是一个正面的成果，随机性太强，如果引导不力，反而可能成为负能量。员工的创新型建议，很有可能百分之九十是不切合实际的，实际上不光员工如此，管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解这一点，管理者将更容易包容创新失败，值得强调的是，仅仅是百分之十的创新成功都可以让企业在市场竞争中昂首向前。每一次的失败都是下一次成功的经验，只有容忍创新失败的环境存在，才能给予员工更多的勇气创新。
企业中的每个人都具有相当的创新力。就像我们看到的操场上的孩子，每个孩子都是充满活力的。企业真正的问题不是如何组建一个创新团队，而是如何动员每个员工发动他们的创新力。
咨询行业，作为企业发展的加速器，已不仅仅再是从信息及问题入手设计企业变革方案，而更需要帮助企业打造独特的文化氛围，将组织中的问题变成一个个有挑战性的课题，搭建一个平台或设计一套流程、方法，实施那些实用性高的创意，让员工有参与感，获得成就感，能被激发出个人和团队的热情与智慧。只有这样，才能最大可能的杜绝中国企业的创意浪费，永葆活力，让企业在激烈的竞争中立于不败之地。
经营有滋有味，管理有趣有料。我是赵静，下期，我们不见不散！